Naujienos
Atleidus „prasižengusį“ darbuotoją pasekmės gali sugrįžti bumerangu.
Atleidus „prasižengusį“ darbuotoją pasekmės gali sugrįžti bumerangu: ką svarbu žinoti prieš priimant sprendimą išsiskirti su darbo pareigas pažeidinėjančiu darbuotoju.
Praktikoje esantys pavyzdžiai rodo, kad viena iš opiausių ir daugiausiai tiek darbdavių, tiek darbuotojų emocinės ištvermės reikalaujanti darbo teisinių santykių dalis yra jų pabaiga – darbo sutarties nutraukimas. Darbo įstatymas numato įvairius darbo sutarties pasibaigimo būdus, tačiau vienas iš daugiausiai ginčų suponuojančių yra darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės. Šiuo atveju iš esmės išsiskiria darbo sutarties šalių interesai ir tikslai: darbdavys dažnu atveju yra įsitikinęs, kad toliau darbuotojui, kuris netinkamai vykdo darbo funkcijas, vietos jo struktūroje nėra ir tokiu darbuotoju toliau pasitikėti negalima. Darbuotojai sulaukę prašymų pasiaiškinti imasi kiek įmanoma neigti savo darbo trūkumus ir vengia darbo sutarties nutraukimo.
Darbdavio priimamų sprendimų atleisti darbuotoją dėl jo kaltės teisėtumas dažnai sprendžiamas darbo ginčus nagrinėjančių organų (darbo ginčų komisijų, o vėliau ir teismų), todėl darbdaviui priimant sprendimą atleisti darbuotoją dėl jo kaltės labai svarbu priimti teisiškai ir finansiškai pagrįstą sprendimą, kuris proceso gale nesukeltų neigiamų pasekmių.
Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau – DK) nuo 2017 m. liepos 1 d. darbo sutarties nutraukimui dėl netinkamo darbuotojo darbo pareigų vykdymo (ar darbo pareigų nevykdymo) sureguliuoti skirtas vienas straipsnis (vietoj iki tol buvusio viso kodekso skyriaus apibrėžiančio darbo drausmę). DK 58 straipsnis įtvirtina darbdavio teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro darbo teisės normų ar darbo sutarties pažeidimą. Tačiau, ar praktiškai tikrai taip paprasta atleisti prasižengusį darbuotoją, ar geriau tokiam darbuotojui atleisti nusižengimus?
Svarbu pažymėti, jog ne kiekvienas darbo pareigų pažeidimas gali būti teisėta priežastis darbo sutarčiai nutraukti, nes įstatymų leidėjas įtvirtino, kad priežastis darbo sutarčiai nutraukti gali būti tik: 1) šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas; 2) darbuotojo per paskutinius dvylika mėnesių padarytas antras toks pats darbo pareigų pažeidimas.
Įstatymų leidėjas DK 58 straipsnio 3 dalyje detalizavo, kas gali būti laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu (kaip pavyzdžiui, neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties ir kiti atvejai, įtvirtinti DK 58 straipsnio 3 dalyje, kurių sąrašas nėra baigtinis), tačiau DK neįtvirtino sąvokos, kas gali būti laikoma „tokiu pačiu darbo pareigų pažeidimu“.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (toliau – LAT) 2019 m. liepos 5 d. nutartyje aiškindamas DK 58 straipsnio 3 dalį nurodė, kad „toks pats pažeidimas“ neturėtų būti suprantamas taip siauriai, kaip reikalavimas nustatyti identišką pažeidimą pirmajam, tačiau neturėtų būti suprantamas ir pernelyg plačiai, kaip nustatytas bet koks darbo pareigų pažeidimas. Teismo vertinimu „tokiu pačiu“ pažeidimu laikyti darbo pareigų pažeidimai, padaryti toje pačioje veiklos srityje, kai netinkamai vykdytos pareigos yra panašaus pobūdžio, kaip pavyzdžiui, finansinės drausmės pažeidimai, viešųjų pirkimų įstatymo pažeidimai, viešųjų ir privačių interesų derinimo pažeidimai, pažeidimai darbų saugos reikalavimų srityje, neatvykimas į darbą ar kitoks darbo laiko režimo ir naudojimo pažeidimas ir kt.
Atkreiptinas dėmesys, jog grupavimo pagrindu neturėtų būti bendro pobūdžio ar visų pareigų atlikimui taikytinos nuostatos, kaip, pavyzdžiui, reikalavimas laikytis teisės aktų nuostatų. Šiuo aspektu manytina, kad kito, padaryto per dvylika mėnesių, darbo pareigų pažeidimo kvalifikavimą „tokiu pačiu“ gali lemti ir darbuotojo atliekamos funkcijos bei pareigų apimties spektras. Vertinant pažeidimą reikėtų atsižvelgti į tai, ar asmuo eina vadovaujančias pareigas ir yra atsakingas už visą įmonės ar įstaigos veiklą, ar didelę jos sritį, ar priešingai, darbuotojas dirba siauroje ir apibrėžtoje srityje.
Pažymėtina, jog LAT pateikus aukščiau nurodytas gaires dėl „tokio paties“ pažeidimo, teismai bus įpareigoti kiekvieną kartą sprendžiant ginčą nustatyti, ar vėlesnis per dvylika mėnesių fiksuotas pažeidimas turėtų būti vertintinas, kaip toks pats DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punkto prasme, todėl darbdavys turėtų dar prieš priimant sprendimą dėl darbo sutarties nutraukimo protingai įsivertinti pažeidimo pobūdį ir ar jis kvalifikuotinas, kaip toks pats.
Atkreiptinas dėmesys, jog be aukščiau aptartų sąlygų, darbdavys, siekdamas atleisti darbuotoją dėl jo kaltės, turi: 1) pareikalauti darbuotojo raštu pasiaiškinti (išskyrus atvejus, kada per protingą terminą darbuotojas pasiaiškinimo nepateikia); 2) priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo ne vėliau, kaip vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos ir ne vėliau, kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos (išskyrus atvejus, kada pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą, tokiu atveju terminas pratęsiamas iki dvejų metų).
Atrodytų, jog remiantis tuo, kas išdėstyta aukščiau, darbdavys nustatęs, jog darbuotojas yra padaręs šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, įvykdęs reikalavimą darbuotojui pasiaiškinti ir nepraleidęs įstatyme įtvirtintų terminų, jau gali priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį su darbuotoju be įspėjimo ir darbuotojui nemokant išeitinių išmokų, tačiau nereikėtų apsigauti, nes įstatymų leidėjas įtvirtino papildomų pareigų darbdaviui. Darbdavys prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės privalo įvertinti: pažeidimo ar pažeidimo sunkumą, padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp veikos ir atsiradusių padarinių, darbuotojo elgesį ir jo darbo rezultatus iki pažeidimo (pažeidimų) padarymo.
Pažymėtina, jog įstatymų leidėjas tiesiogiai DK 58 straipsnio 5 dalyje įtvirtino sąlygą, kad atleidimas iš darbo turi būti proporcinga priemonė nustatytiems pažeidimams. Ši įstatymų leidėjo įtvirtinta 58 straipsnio 5 dalies formuluotė kartu su formuluote, jog šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas „gali būti“ priežastis darbo sutarčiai nutraukti lemia LAT pradėtą plėtoti taisyklę – net jeigu yra nustatytas šiurkštus darbo pareigų pažeidimas arba per dvylika mėnesių padarytas toks pats pažeidimas, savaime nereiškia, kad vien dėl to darbuotojas gali būti atleidžiamas iš darbo.
Teismų formuojamas DK 58 straipsnio nuostatų aiškinimas lemia tai, kad netgi nustačius, kad darbuotojas yra padaręs šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, darbdavys neįvertinęs darbuotojo elgesio visų, aukščiau nurodytų aplinkybių kontekste, o ypač proporcingumo aspektu, negali būti tikras, kad priimtas sprendimas atleisti darbuotoją dėl jo kaltės galiausiai teismo nebus pripažintas neteisėtu. Kaip pavyzdžiui, galima paminėti situaciją, kada buvo nustatyta, kad darbuotojas atskleisdamas darbdavio konfidencialią informaciją konkuruojančiai bendrovei padarė šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, tačiau LAT 2018 m. gruodžio 19 d. nutartimi, darbdavio priimtą įsakymą dėl darbo sutarties nutraukimo (dėl darbuotojo kaltės) panaikino – atleidimą pripažino neteisėtu. Teismas įvertinęs darbuotojo požiūrį į padarytą pažeidimą, kaltės pripažinimą, kritišką savo elgesio vertinimą, kitų darbuotojų elgesį, darbdavio ankstesnius siūlymus kitu pagrindu nutraukti darbo sutartį bei neigiamų padarinių darbdaviui nebuvimą, atleidimą pripažino neproporcinga priemone.
Manytina, jog darbdavys, prieš priimdamas sprendimą darbuotoją atleisti iš darbo dėl jo kaltės turi ne tik formaliai išpildyti DK 58 straipsnio sąlygas, tačiau ir pats sau atvirai atsakyti, ar darbuotojo darbo pareigų pažeidimas (pažeidimai) yra proporcinga priemonė darbuotojui atleisti. Darbdavys praleidęs šį etapą arba priėmęs neapgalvotą sprendimą rizikuoja ne tik patirti ženklius finansinius nuostolius (galinčius siekti iki 18 darbuotojo vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių ir sumą darbuotojo neturtinei žalai atlyginti), tačiau ir neišvengti tolimesnio atleisto darbuotojo darbo bendrovėje, kuris darbo ginčus nagrinėjančių organų gali būti grąžintas į buvusį darbą.
Povilas Dubininas
LEADELL Balčiūnas ir Grajauskas advokatų kontoros Vyr. teisininkas.
Kategorijos
Prenumeruoti LEADELL naujienlaiškį
